{"id":27,"date":"2019-02-02T23:55:59","date_gmt":"2019-02-03T02:55:59","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.otecmovilizate.cl\/?p=27"},"modified":"2019-02-03T20:34:12","modified_gmt":"2019-02-03T23:34:12","slug":"efectos-futuros-del-envejecimiento-en-la-situacion-socio-laboral-en-chile-y-formas-de-inclusion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.otecmovilizate.cl\/index.php\/2019\/02\/02\/efectos-futuros-del-envejecimiento-en-la-situacion-socio-laboral-en-chile-y-formas-de-inclusion\/","title":{"rendered":"Efectos futuros del envejecimiento en la situaci\u00f3n socio-laboral en Chile y formas de Inclusi\u00f3n"},"content":{"rendered":"\n<figure class=\"wp-block-image\"><img decoding=\"async\" width=\"1080\" height=\"720\" loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/i1.wp.com\/blog.otecmovilizate.cl\/wp-content\/uploads\/2019\/02\/Envejecimiento-y-situaci\u00f3n-sociolaboral.jpg?fit=678%2C452\" alt=\"\" class=\"wp-image-46\" srcset=\"https:\/\/i0.wp.com\/blog.otecmovilizate.cl\/wp-content\/uploads\/2019\/02\/Envejecimiento-y-situaci%C3%B3n-sociolaboral.jpg?w=1080&amp;ssl=1 1080w, https:\/\/i0.wp.com\/blog.otecmovilizate.cl\/wp-content\/uploads\/2019\/02\/Envejecimiento-y-situaci%C3%B3n-sociolaboral.jpg?resize=300%2C200&amp;ssl=1 300w, https:\/\/i0.wp.com\/blog.otecmovilizate.cl\/wp-content\/uploads\/2019\/02\/Envejecimiento-y-situaci%C3%B3n-sociolaboral.jpg?resize=768%2C512&amp;ssl=1 768w, https:\/\/i0.wp.com\/blog.otecmovilizate.cl\/wp-content\/uploads\/2019\/02\/Envejecimiento-y-situaci%C3%B3n-sociolaboral.jpg?resize=1024%2C683&amp;ssl=1 1024w, https:\/\/i0.wp.com\/blog.otecmovilizate.cl\/wp-content\/uploads\/2019\/02\/Envejecimiento-y-situaci%C3%B3n-sociolaboral.jpg?resize=640%2C427&amp;ssl=1 640w\" sizes=\"auto, (max-width: 678px) 100vw, 678px\" \/><\/figure>\n\n\n\n<p>El fen\u00f3meno del envejecimiento de la poblaci\u00f3n a nivel mundial es un hecho. Seg\u00fan los resultados de la CASEN 2017 existe un 19,3% de personas mayores, superando por primera vez a la poblaci\u00f3n de menores de 15 a\u00f1os. As\u00ed mismo, investigaciones realizadas en Europa se\u00f1alan que la edad media de la poblaci\u00f3n est\u00e1 experimentando un incremento a una raz\u00f3n de 4 meses por a\u00f1o, con lo cual se estima que, en el 2025, se alcance los 44,6 a\u00f1os. Este envejecimiento de la poblaci\u00f3n tiene importantes consecuencias en m\u00faltiples dimensiones de la vida social y econ\u00f3mica del Pa\u00eds, pues trae consigo que el porcentaje de personas j\u00f3venes en edad laboral disminuya de manera considerable y aumente el de las personas mayores jubiladas, lo que genera una nueva estructura demogr\u00e1fica de m\u00e1s \u201cinactivos\u201d y menos \u201cactivos\u201d, afectando el mercado de trabajo y principalmente en la fuerza laboral (Suso-Araico, 2006). La disminuci\u00f3n de la fuerza laboral implicar\u00eda un riesgo a nivel organizacional, puesto que las empresas no tendr\u00e1n los recursos humanos suficientes para satisfacer sus niveles de producci\u00f3n (Retamal, 2014). Esto conlleva a un menor ingreso per capita afectando econ\u00f3micamente a nivel pa\u00eds trayendo consigo varios efectos, entre ellos una baja en los sistemas de protecci\u00f3n social de las mismas personas mayores y otros grupos etarios. Adem\u00e1s, el ingreso al mercado laboral est\u00e1 cada vez a mayor edad lo que hace que las personas tengan un menor tiempo para cotizar para la jubilaci\u00f3n, sobre todo las mujeres que jubilan a menor edad y tienen m\u00e1s lagunas laborales. Otro factor para considerar es que cada vez vivimos m\u00e1s, siendo cada vez m\u00e1s factible superar los 100 a\u00f1os, lo que sumado a que se ingresa al mercado laboral a cada vez mayor edad genera que pr\u00e1cticamente vivamos m\u00e1s \u201cjubilados\u201d que en \u201cedad laboral\u201d. Por eso es necesario que las organizaciones realicen una planificaci\u00f3n de sus recursos humanos y establezcan programas y pol\u00edticas que logren adelantarse a este problema, pues podr\u00edan enfrentar una severa escasez de mano de obra a futuro (Retamal, 2014).<\/p>\n\n\n\n<p>Seg\u00fan P\u00e9rez, (2001), los empresarios guiados erradamente con el fin de buscar \u201ccompetitividad\u201d y \u201cproductividad\u201d en el mercado, comienzan err\u00f3neamente por despedir a los trabajadores de m\u00e1s edad porque tienen salarios m\u00e1s altos. Sin embargo, estas decisiones acarrean un conjunto de consecuencias negativas y sin duda que el perjudicado m\u00e1s inmediato es el trabajador sufriendo problemas econ\u00f3micos, sociales y emocionales viviendo de manera traum\u00e1tica sus \u00faltimos a\u00f1os de vida laboral, en donde las posibilidades de encontrar una nueva fuente de trabajo son casi inexistentes, incluso personas con alto nivel de formaci\u00f3n profesional les resulta dif\u00edcil reubicarse en el mercado laboral y, por lo general, cuando encuentran trabajo, este es de un nivel inferior tanto en su categor\u00eda ocupacional como en su salario con respecto a su anterior trabajo (Retamal, 2014). Pareciera que la mayor\u00eda de las empresas chilenas y pol\u00edticos no consideran el problema que existe en torno al envejecimiento demogr\u00e1fico y c\u00f3mo este afectar\u00e1 a la fuerza laboral nacional en un futuro no muy lejano.<\/p>\n\n\n\n<p>A partir de esto se podr\u00eda desprender la falta de cuidado hacia las personas mayores, cuya vasta experiencia no es considerada al momento de elegir al personal, como si se tratara de un grupo desajustado a las contingencias actuales. Lo anterior permite pensar en una mirada utilitarista de nuestra sociedad chilena, en donde envejecer deja de ser un honor como acontece en otras culturas y pasa a ser una etapa indigna, relacionada a la caducidad, a la poca eficiencia, a la enfermedad, entre otros pensamientos negativos que potencian el rechazo social y el viejismo. Seg\u00fan los datos de la quinta encuesta nacional de inclusi\u00f3n y exclusi\u00f3n social de las personas mayores en Chile (2018), un 82% de los AM se sienten marginados por la sociedad. Esto provoca sentimientos de soledad, Inseguridad, discriminaci\u00f3n, menor autoestima, ausencia de rol y de pertenencia. (Rojas et al, 2014).<\/p>\n\n\n\n<p>Es por ello que las empresas no tendr\u00edan motivos para modificar sus pr\u00e1cticas ya que, a primera vista, pareciera que contratar, capacitar, formar o promover a un empleado mayor solo significan costos y no beneficios (Strack &amp; Baier, 2008). Esta desvinculaci\u00f3n tambi\u00e9n afecta en el sentimiento de rol y de trascendencia de todo ser humano, pues las personas mayores quedan sin actividades claras que ayuden en el desarrollo de su autorrealizaci\u00f3n, ya que finalizan de forma abrupta el proceso laboral y se quedan con mucho tiempo, sin actividades complementarias claras afectando a\u00fan m\u00e1s la espiritualidad y emocionalidad de esta persona producto de no tener funciones que contribuyan a la sociedad, autopercibi\u00e9ndose como \u201cinnecesarios\u201d e \u201cin\u00fatiles\u201d. Ejemplo de esto son los altos \u00edndices de suicidios por parte de las personas mayores los cuales superan con creces a los otros grupos etarios, alcanzando los 13,6 suicidios por cada 100.000 personas en Chile, de estos el 88% son de hombres mayores, pues tienen m\u00e1s arraigado el sentimiento utilitarista asociado al trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p>Hoy en d\u00eda es necesario tomar conciencia y adoptar pol\u00edticas de gesti\u00f3n del empleo, tanto a nivel de institucional como de empresas. Adem\u00e1s de preparar a la persona que va a entrar al proceso de jubilaci\u00f3n con anticipaci\u00f3n e informando sobre que alternativas de actividades pueden realizar posterior a su retiro, todo de acuerdo con sus demandas y no dependiendo de la oferta actual.<\/p>\n\n\n\n<p>Por ello cobra especial importancia el implementar estrategias que puedan preparar a las personas con anticipaci\u00f3n sobre la futura llegada del proceso de jubilaci\u00f3n y realizar en esta materia mecanismos de motivaci\u00f3n que logren mantener a los empleados hasta su jubilaci\u00f3n interesados en su desempe\u00f1o y otorgando trabajos flexibles que extiendan la vida laboral de las personas, bas\u00e1ndose en generar empleos basados en la transferencia de experiencias que los mayores puedan compartir y difundir, con lo cual se permite, tambi\u00e9n, reconfigurar el proceso de reconversi\u00f3n profesional de los trabajadores de la tercera edad.<\/p>\n\n\n\n<p>Las organizaciones lograr\u00e1n ventajas sobre las otras mediante decisiones estrat\u00e9gicas que creen, exploten y mantengan un portafolio de conocimientos que les aseguren ciertas ventajas por sobre otras empresas. Entonces, la ventaja competitiva est\u00e1 en los llamados \u201cactivos intangibles\u201d que, seg\u00fan Druker (1992), es la experiencia de las personas de la tercera edad, el saber que ellos poseen en torno a procesos de negocios y caracter\u00edsticas de los flujos de mercadeo, entre otros. Es en estos activos intangibles en los que la organizaci\u00f3n debe confiar su supervivencia como empresa. Junto con preparar y fomentar a las personas mayores que quieran seguir con su labor o en proceso de capacitaci\u00f3n y traspaso de experiencias al personal nuevo, resulta tambi\u00e9n importante generar instancias que otorguen espacios informativos donde se informe a las personas sobre que alternativas de actividades pueden realizar posterior a su retiro (pintura, danza, escritura, lectura, teatro, jardiner\u00eda, canto, etc), todo acorde a los gustos individuales y que permitan su autorrealizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>REFERENCIAS:<\/p>\n\n\n\n<p>Drucker, P. (1992). La sociedad Post- Capitalista. <em>Buenos Aires: Sudamericana Editores<\/em>.<\/p>\n\n\n\n<p>Ministerio de Desarrollo Social (2017). Encuesta Nacional de Caracterizaci\u00f3n Socioecon\u00f3mica Nacional.<\/p>\n\n\n\n<p>P\u00e9rez J. (2001). Elementos clave en la gesti\u00f3n del conocimiento: Un estudio de casos.<\/p>\n\n\n\n<p>Arnold, M., Herrera, F., Massad, C., Thumala, D. (2018). QUINTA ENCUESTA NACIONAL DE INCLUSI\u00d3N Y EXCLUSI\u00d3N SOCIAL DE LAS PERSONAS MAYORES EN CHILE: Opiniones de la poblaci\u00f3n chilena respecto al envejecimiento poblacional. <em>Ediciones Servicio Nacional del Adulto Mayor. Santiago.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p>Retamal, K. (2014). Inclusi\u00f3n laboral del adulto mayor en Chile, una perspectiva conceptual de la gesti\u00f3n del conocimiento. <em>Sapiens Research<\/em>, Vol. 4(2) \/ pp: 22-26 \/ ISSN-e: 2215-9312<\/p>\n\n\n\n<p>Rojas, M., Campos, F., Le\u00f3n; D., Abusleme, M., Causa, M. (2014). Chile y sus mayores: an\u00e1lisis de la encuesta nacional calidad de vida en la vejez (2007, 2010 y 2013). <em>Sociologia e Politiche Sociali, vol. 17, pp. 61-87.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p>Strack, R., Baier, J. (2008). C\u00f3mo gestionar el riesgo demogr\u00e1fico. <em>New York: Harvard Business Review.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p>Suso-Araico, A. (2006). La relaci\u00f3n con el empleo de los trabajadores mayores. <em>Cuadernos de relaciones laborales, <\/em>Vol. 24, N\u00fam. 2: 66- 70.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El fen\u00f3meno del envejecimiento de la poblaci\u00f3n a nivel mundial es un hecho. Seg\u00fan los resultados de la CASEN 2017 existe un 19,3% de personas mayores, superando por primera vez a la poblaci\u00f3n de menores de 15 a\u00f1os. 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