Efectos futuros del envejecimiento en la situación socio-laboral en Chile y formas de Inclusión

El fenómeno del envejecimiento de la población a nivel mundial es un hecho. Según los resultados de la CASEN 2017 existe un 19,3% de personas mayores, superando por primera vez a la población de menores de 15 años. Así mismo, investigaciones realizadas en Europa señalan que la edad media de la población está experimentando un incremento a una razón de 4 meses por año, con lo cual se estima que, en el 2025, se alcance los 44,6 años. Este envejecimiento de la población tiene importantes consecuencias en múltiples dimensiones de la vida social y económica del País, pues trae consigo que el porcentaje de personas jóvenes en edad laboral disminuya de manera considerable y aumente el de las personas mayores jubiladas, lo que genera una nueva estructura demográfica de más “inactivos” y menos “activos”, afectando el mercado de trabajo y principalmente en la fuerza laboral (Suso-Araico, 2006). La disminución de la fuerza laboral implicaría un riesgo a nivel organizacional, puesto que las empresas no tendrán los recursos humanos suficientes para satisfacer sus niveles de producción (Retamal, 2014). Esto conlleva a un menor ingreso per capita afectando económicamente a nivel país trayendo consigo varios efectos, entre ellos una baja en los sistemas de protección social de las mismas personas mayores y otros grupos etarios. Además, el ingreso al mercado laboral está cada vez a mayor edad lo que hace que las personas tengan un menor tiempo para cotizar para la jubilación, sobre todo las mujeres que jubilan a menor edad y tienen más lagunas laborales. Otro factor para considerar es que cada vez vivimos más, siendo cada vez más factible superar los 100 años, lo que sumado a que se ingresa al mercado laboral a cada vez mayor edad genera que prácticamente vivamos más “jubilados” que en “edad laboral”. Por eso es necesario que las organizaciones realicen una planificación de sus recursos humanos y establezcan programas y políticas que logren adelantarse a este problema, pues podrían enfrentar una severa escasez de mano de obra a futuro (Retamal, 2014).

Según Pérez, (2001), los empresarios guiados erradamente con el fin de buscar “competitividad” y “productividad” en el mercado, comienzan erróneamente por despedir a los trabajadores de más edad porque tienen salarios más altos. Sin embargo, estas decisiones acarrean un conjunto de consecuencias negativas y sin duda que el perjudicado más inmediato es el trabajador sufriendo problemas económicos, sociales y emocionales viviendo de manera traumática sus últimos años de vida laboral, en donde las posibilidades de encontrar una nueva fuente de trabajo son casi inexistentes, incluso personas con alto nivel de formación profesional les resulta difícil reubicarse en el mercado laboral y, por lo general, cuando encuentran trabajo, este es de un nivel inferior tanto en su categoría ocupacional como en su salario con respecto a su anterior trabajo (Retamal, 2014). Pareciera que la mayoría de las empresas chilenas y políticos no consideran el problema que existe en torno al envejecimiento demográfico y cómo este afectará a la fuerza laboral nacional en un futuro no muy lejano.

A partir de esto se podría desprender la falta de cuidado hacia las personas mayores, cuya vasta experiencia no es considerada al momento de elegir al personal, como si se tratara de un grupo desajustado a las contingencias actuales. Lo anterior permite pensar en una mirada utilitarista de nuestra sociedad chilena, en donde envejecer deja de ser un honor como acontece en otras culturas y pasa a ser una etapa indigna, relacionada a la caducidad, a la poca eficiencia, a la enfermedad, entre otros pensamientos negativos que potencian el rechazo social y el viejismo. Según los datos de la quinta encuesta nacional de inclusión y exclusión social de las personas mayores en Chile (2018), un 82% de los AM se sienten marginados por la sociedad. Esto provoca sentimientos de soledad, Inseguridad, discriminación, menor autoestima, ausencia de rol y de pertenencia. (Rojas et al, 2014).

Es por ello que las empresas no tendrían motivos para modificar sus prácticas ya que, a primera vista, pareciera que contratar, capacitar, formar o promover a un empleado mayor solo significan costos y no beneficios (Strack & Baier, 2008). Esta desvinculación también afecta en el sentimiento de rol y de trascendencia de todo ser humano, pues las personas mayores quedan sin actividades claras que ayuden en el desarrollo de su autorrealización, ya que finalizan de forma abrupta el proceso laboral y se quedan con mucho tiempo, sin actividades complementarias claras afectando aún más la espiritualidad y emocionalidad de esta persona producto de no tener funciones que contribuyan a la sociedad, autopercibiéndose como “innecesarios” e “inútiles”. Ejemplo de esto son los altos índices de suicidios por parte de las personas mayores los cuales superan con creces a los otros grupos etarios, alcanzando los 13,6 suicidios por cada 100.000 personas en Chile, de estos el 88% son de hombres mayores, pues tienen más arraigado el sentimiento utilitarista asociado al trabajo.

Hoy en día es necesario tomar conciencia y adoptar políticas de gestión del empleo, tanto a nivel de institucional como de empresas. Además de preparar a la persona que va a entrar al proceso de jubilación con anticipación e informando sobre que alternativas de actividades pueden realizar posterior a su retiro, todo de acuerdo con sus demandas y no dependiendo de la oferta actual.

Por ello cobra especial importancia el implementar estrategias que puedan preparar a las personas con anticipación sobre la futura llegada del proceso de jubilación y realizar en esta materia mecanismos de motivación que logren mantener a los empleados hasta su jubilación interesados en su desempeño y otorgando trabajos flexibles que extiendan la vida laboral de las personas, basándose en generar empleos basados en la transferencia de experiencias que los mayores puedan compartir y difundir, con lo cual se permite, también, reconfigurar el proceso de reconversión profesional de los trabajadores de la tercera edad.

Las organizaciones lograrán ventajas sobre las otras mediante decisiones estratégicas que creen, exploten y mantengan un portafolio de conocimientos que les aseguren ciertas ventajas por sobre otras empresas. Entonces, la ventaja competitiva está en los llamados “activos intangibles” que, según Druker (1992), es la experiencia de las personas de la tercera edad, el saber que ellos poseen en torno a procesos de negocios y características de los flujos de mercadeo, entre otros. Es en estos activos intangibles en los que la organización debe confiar su supervivencia como empresa. Junto con preparar y fomentar a las personas mayores que quieran seguir con su labor o en proceso de capacitación y traspaso de experiencias al personal nuevo, resulta también importante generar instancias que otorguen espacios informativos donde se informe a las personas sobre que alternativas de actividades pueden realizar posterior a su retiro (pintura, danza, escritura, lectura, teatro, jardinería, canto, etc), todo acorde a los gustos individuales y que permitan su autorrealización.

REFERENCIAS:

Drucker, P. (1992). La sociedad Post- Capitalista. Buenos Aires: Sudamericana Editores.

Ministerio de Desarrollo Social (2017). Encuesta Nacional de Caracterización Socioeconómica Nacional.

Pérez J. (2001). Elementos clave en la gestión del conocimiento: Un estudio de casos.

Arnold, M., Herrera, F., Massad, C., Thumala, D. (2018). QUINTA ENCUESTA NACIONAL DE INCLUSIÓN Y EXCLUSIÓN SOCIAL DE LAS PERSONAS MAYORES EN CHILE: Opiniones de la población chilena respecto al envejecimiento poblacional. Ediciones Servicio Nacional del Adulto Mayor. Santiago.

Retamal, K. (2014). Inclusión laboral del adulto mayor en Chile, una perspectiva conceptual de la gestión del conocimiento. Sapiens Research, Vol. 4(2) / pp: 22-26 / ISSN-e: 2215-9312

Rojas, M., Campos, F., León; D., Abusleme, M., Causa, M. (2014). Chile y sus mayores: análisis de la encuesta nacional calidad de vida en la vejez (2007, 2010 y 2013). Sociologia e Politiche Sociali, vol. 17, pp. 61-87.

Strack, R., Baier, J. (2008). Cómo gestionar el riesgo demográfico. New York: Harvard Business Review.

Suso-Araico, A. (2006). La relación con el empleo de los trabajadores mayores. Cuadernos de relaciones laborales, Vol. 24, Núm. 2: 66- 70.